ARTICLE

Μισθολογική Διαφάνεια: Είναι ο Οργανισμός σας Πραγματικά Έτοιμος — ή Απλώς Φαίνεται Έτοιμος;

Ένας οργανισμός μπορεί εύκολα να θεωρήσει ότι βρίσκεται ήδη σε καλό σημείο ως προς τη Μισθολογική Διαφάνεια. Έχει μισθολογικές κλίμακες. Διαθέτει Job Descriptions. Εφαρμόζει κάποια μορφή Performance Management. Ίσως παρακολουθεί και το gender pay gap.

Όλα αυτά αποτελούν σημαντικές βάσεις. Δεν σημαίνουν όμως απαραίτητα ότι ο οργανισμός είναι πραγματικά έτοιμος.

Η ετοιμότητα για τη Μισθολογική Διαφάνεια δεν κρίνεται από το αν υπάρχουν μεμονωμένα εργαλεία ή πολιτικές. Κρίνεται από το αν αυτά συνδέονται μεταξύ τους, εφαρμόζονται με συνέπεια και μπορούν να υποστηρίξουν σαφείς, αντικειμενικές και τεκμηριωμένες αποφάσεις αμοιβών.

Και εκει συνηθως αρχιζουν να εμφανιζονται τα κενα

Ένας οργανισμός μπορεί, για παράδειγμα, να έχει salary bands, αλλά να μην είναι σαφές πώς τοποθετείται ένα άτομο μέσα στο εύρος. Μπορεί να διαθέτει Job Descriptions, αλλά αυτά να μην αποτυπώνουν με επάρκεια τον σκοπό, τις ευθύνες και τις απαιτήσεις των θέσεων ώστε να υποστηρίζουν μια συνεπή και αντικειμενική Αξιολόγηση Θέσεων Εργασίας (Job Evaluation). Μπορεί να έχει Performance Management, αλλά οι αξιολογήσεις να μην εφαρμόζονται με την ίδια συνέπεια σε όλες τις ομάδες.
Μπορεί επίσης να υπάρχουν αντικειμενικά κριτήρια σε επίπεδο πολιτικής, αλλά στην πράξη σημαντικές αποφάσεις να εξακολουθούν να επηρεάζονται από ιστορικές διαπραγματεύσεις, εξαιρέσεις, πιέσεις της αγοράς ή διαφορετικές πρακτικές μεταξύ managers.

Αυτός είναι και ο λόγος που μια πρώτη εικόνα ετοιμότητας μπορεί να είναι παραπλανητική.

Η πραγματική ερώτηση είναι: «Μπορούμε να το εξηγήσουμε;»

Η Μισθολογική Διαφάνεια φέρνει στο προσκήνιο ερωτήματα που μέχρι σήμερα ίσως δεν χρειαζόταν να απαντηθούν τόσο ξεκάθαρα:
  • Μπορούμε να εξηγήσουμε με αντικειμενικά κριτήρια γιατί μια θέση βρίσκεται σε διαφορετικό επίπεδο ή grade από μια άλλη;
  • Με ποια κριτήρια καθορίζονται η αμοιβή και η μισθολογική εξέλιξη;
  • Γιατί ένα άτομο βρίσκεται χαμηλότερα ή υψηλότερα μέσα σε ένα salary range;
  • Πώς αποφασίζονται οι αυξήσεις και οι προαγωγές;
  • Πώς εγκρίνονται και τεκμηριώνονται οι εξαιρέσεις;
  • Είναι τα ίδια κριτήρια γνωστά και εφαρμόζονται με συνέπεια σε όλο τον οργανισμό;
Αν οι απαντήσεις σε αυτά τα ερωτήματα διαφέρουν ανάλογα με το ποιον ρωτάμε, τότε πιθανότατα υπάρχει ζήτημα οργανωσιακής ετοιμότητας και συνέπειας.

Η ετοιμoτητα ειναι θεμα συνδεσης και ευθυγραμμισης

Η ουσιαστική προετοιμασία απαιτεί σύνδεση και ευθυγράμμιση μεταξύ Job Descriptions, Job Evaluation, Job Architecture, μισθολογικών δομών, εσωτερική μισθολογική ισότητα (internal pay equity), Performance Management, Recruitment, δεδομένων, governance, manager capability και επικοινωνίας.

Δεν αρκεί να είναι σωστό το κάθε κομμάτι ξεχωριστά. Χρειάζεται να λειτουργεί ως μέρος ενός συνεκτικού συστήματος.
Γι’ αυτό και το πιο χρήσιμο πρώτο βήμα για έναν οργανισμό δεν είναι να υποθέσει ότι είναι έτοιμος, αλλά να εξετάσει συστηματικά πού υπάρχουν ισχυρές βάσεις, πού υπάρχουν ασυνέπειες και ποια σημεία χρειάζονται περαιτέρω διερεύνηση.

Η Μισθολογική Διαφάνεια δεν δοκιμάζει μόνο τα συστήματά μας.

Δοκιμάζει το κατά πόσο οι αποφάσεις μας μπορούν να εξηγηθούν, να τεκμηριωθούν και να εφαρμοστούν με συνέπεια.

Και εκεί, τελικά, βρίσκεται η ουσία της πραγματικής οργανωσιακής ετοιμότητας.

Δρ. Βίκυ Χαραλάμπους, Director of People, Culture & Organizational Performance, CARDET